Увольнение с работы по совместительству

ПЕРЕВОД И ПЕРЕМЕЩЕНИЕ РАБОТНИКА

На практике достаточно довольно часто нужно в переводе работника. Событиями перевода смогут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, напротив, сокращение; решение проблем умелого и карьерного роста работников; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.

В части 3 статьи 72.1 ТК РФ указывается, что Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой трансформации определенных сторонами условий трудового соглашения . Это показывает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но наровне с этим его должность, должностные обязанности, размер оклада и другие обязательные условия трудового соглашения не изменяются.
Неприятность появляется в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ Содержание трудового договора среди обязательных условий трудового соглашения на первом месте стоит место работы, а в случае, в то время, в то время, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или другом обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение имеется обязательным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае. если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом соглашении не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.
Если при заключении трудового соглашения было указано структурное подразделение. то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо письменное согласие работника .
На практике видятся случаи, в то время, в то время, когда перемещения по прошествии некоторого времени в самом деле смогут восприниматься как перевод. К примеру, работник был переведен в другое структурное подразделение без трансформации трудовой функции, но в ходе работы в новом структурном подразделении узнается, что имеет место определенная специфика, которая машинально ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, «настойчиво попросить» внесения изменений в трудовой соглашение и, как следствие, повышения заработной платы — появляется конфликтная обстановка. Вследствие того что просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в будущем.
Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом соглашении указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него направляться внести трансформации.

Увольнение с работы по совместительству

Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:
• перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;
• перевод в другую организацию на постоянную работу;
• перевод в другую местность вместе с организацией;
• перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.
Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим событиям, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода в той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется. но по трем разным основаниям.
Самая популярная обстановка — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, профессии, должности, квалификации, и на работу в другой местности, к примеру в филиал, находящийся в другом муниципальном образовании.
Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 — 74 ТК РФ), перевод вероятно постоянным или временным. Не допускается переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по общему состоянию здоровья.
Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового соглашения на 2 месяца. Соглашение об трансформации определенных сторонами условий трудового соглашения содержится в письменной форме.

В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе «настойчиво попросить» от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым соглашением, не считая случаев, предусмотренных Кодексом и иными законами , и переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу необходимо считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, и перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями направляться понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса. допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, обязанность доказать наличие событий, с которыми закон связывает возможность чтобы перевода, возлагается на работодателя.

Суды учитывают, что в соответствии с частями первой и четвертой статьи 72.1, частью первой статьи 72.2 Кодекса работник вероятно временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он пребывает в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по общему состоянию здоровья.

Увольнение с работы по совместительству

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет делать работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 72.2 Кодекса возможен лишь с письменного согласия работника.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, согласится нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом. (Распоряжение Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 пункты №16-19).

Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение определенных сторонами условий трудового соглашения по событиям, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Наровне с этим допускается изменение определенных сторонами условий трудового соглашения по инициативе работодателя при продолжении работы без трансформации трудовой функции.
В статье 74 ТК Российской Федерации фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая заработную плат, режим труда и отдыха и т.д. смогут измениться без согласия работника.
Если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест в праве с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до полугода. И наконец, ответственной гарантией имеется то, что трансформации условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не смогут ухудшать положение работника в случае если сравнивать с условиями коллективного договора и соглашения.
В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до новшеств. Если прошлые условия труда не смогут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и общему состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — свободную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может делать с учетом его квалификации и состояния здоровья. Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой соглашение заканчивается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.
Прекращение трудового соглашения по этому основанию возможно лишь в случае действительного большого трансформации условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным обстановкам.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном законами и иными нормативными актами РФ. Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по общему состоянию здоровья; беременных дам и дам, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, взявших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих событиях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний доход по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, умелым заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты умелой трудоспособности либо до выздоровления работника. (ст. 182 ТК РФ).
Если работник, который испытывает недостаток в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на целый указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плат работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными законами , коллективным договором, соглашениями, трудовым соглашением.
Если в соответствии с медицинским заключением работник испытывает недостаток во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой соглашение заканчивается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК.

Трудовой соглашение с главами организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их ассистентами и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы заканчивается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК. Работодатель в праве с письменного согласия указанных работников не завершать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плат указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК Российской Федерации, иными законами , коллективным соглашением, соглашениями, трудовым соглашением.

В соответствии со статьей 169 ТК Российской Федерации при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику затраты по переезду. Возмещаются затраты по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, в то время, в то время, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие транспортного средства), затраты по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения затрат определяются соглашением сторон трудового соглашения.

Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его вероятно уволить с работы (пункт 9 статья 77 ТК Российской Федерации) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему доходу (статья 178 ТК РФ).

Порядок оформления перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него изменяется трудовая функция или условия трудового соглашения, то необходимо выполнить следующие действия. Для начала заинтересованные стороны — работник, глава структурного подразделения и глава организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя начальника организации. Заявление вероятно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК Российской Федерации).

Многие работодатели уверены в том, что подпись работника на приказе о переводе С приказом ознакомлен. имеется его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо взять до, а не по окончании издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не свидетельствует согласия с его содержанием. При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое вывод.
Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя. Выяснив о наличии свободной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю свободной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме моля о новом назначении.
Глава структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении. Пример заявления о переводе

Пример заявления о переводе

Директору ____________________
от начальника финансового отдела С.Ю. Воробьева

Прошу перевести меня на пост главного экономиста в связи с свободным характером данной должности с 14 марта 2012 г.

подпись ______________ С.Ю. Воробьев 12 марта 2012 г.

Глава структурного подразделения, в котором трудится работник, подготавливает представление на перевод или образовывает докладную записку на имя директора организации моля о переводе и обоснованием данной просьбы. Данный документ должен включать фамилию, имя, отчество работника, наименование профессии (должности), разряд, категорию квалификации, наименование структурного подразделения, в котором сотрудник работает в настоящее время. Кроме этого, представление включает оценку производственной деятельности, сведения о повышении умелого уровня. Указывается также основание для перевода, новая должность, новое структурное подразделение (если работник переводится в другое структурное подразделение) и дата перевода.

Пример докладной записки

Директору ____________________
от ассистента директора В.В.Еременко

Увольнение с работы по совместительству

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА
о переводе С.Ю. Воробьева
на пост главного экономиста

Прошу Вашего указания о переводе начальника финансового отдела С.Ю. Воробьева с 14 марта 2012 г. на пост главного экономиста. В связи с увольнением 17 февраля 2012 г. Ивантеевой В.П. эта должность имеется свободной.
Воробьев Степан Юрьевич имеет высшее экономическое образование, в 2000 году закончил экономический факультет СибУПК с квалификацией по диплому экономист, работает в должности начальника финансового отдела с 2006 года.
Я уверен, что С.Ю. Воробьев удачно и всецело справится с работой главного экономиста, потому, что в период отсутствия Ивантеевой В.П. в связи с отпуском или заболеванием большое количество раз и удачно ее заменял.

Ассистент директора подпись В.В.Еременко
05 марта 2012 г.

Заявление и представление (докладная записка) передаются на резолюцию директору. Если глава дает свое согласие на перевод, то заинтересованные стороны, включая кадровую работу организации, приступают к переговорам о внесении изменений в трудовой договор работника. В некоторых организациях в случае перевода работника на другую должность или в другое структурное подразделение действующий трудовой соглашение аннулируется и содержится новый. Такой порядок неприемлем и испытывает недостаток в трансформации, вследствие того что трудовые отношения работника и работодателя в случае перевода на другую постоянную работу не прерываются, а изменяются только кое-какие обязательные условия трудового соглашения. К тому же в таких случаях появляется вопрос, что послужило основанием для прекращения действия ветхого трудового соглашения. Так как работник не лишился работы.
Согласие сторон трудового соглашения оформляются в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое составляется в письменном виде в двух экземплярах.
Внесение изменений в трудовой соглашение подписывается обеими сторонами (работником и работодателем) и имеется основанием для издания приказа (распоряжения) о переводе.
На основании приказа в трудовой книжке и в личной карточке (форма Т-2) делается запись с указанием новой должности. Копия приказа направляется в личное дело и в бухгалтерию.

Увольнение с работы по совместительству

Перевод на постоянную работу в другую организацию

Работник вероятно переведен на постоянную работу к другому работодателю. Перевестись на работу в другую организацию работник может как самостоятельно, так и по инициативе одного из работодателей. В каждой из этих обстановок разрывается один трудовой договор и содержится новый. Для перевода на постоянную работу в другую организацию, обязательно, необходимо согласие работника. В качестве согласия на перевод может рассматриваться письменное заявление работника об увольнении в связи с переводом в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ).
Частенько задают вопрос: для чего переводиться, если вероятно с одного места работы и устроиться на другое?
Предположим, что человек уже ушел со ветхого места работы, а учреждение, ранее предлагавшее ему вакансию, передумало и отказало в приеме на работу. Именно исходя из этого Трудовой кодекс предоставляет гражданам возможность обезопасить себя от таких неприятностей. Для этого нужно, во-первых, чтобы приглашение на другую работу было составлено в письменной форме, во-вторых, сотруднику направляться приступить к новой работе в течение месяца со дня увольнения. Тогда, в отличие от несложного увольнения, при переводе новый работодатель обязан заключить с ним трудовой договор (ст. 64 ТК РФ).
Кроме этого, сотруднику, переведенному из другой организации, новое управление не вправе устанавливать испытательный срок. Это направляться из статьи 70 Трудового кодекса. Если из одной организации и устроиться в другую без перевода, то испытательный срок, возможнее, назначат.

Перевод в связи с производственной необходимостью

По неспециализированному правилу работодатель не должен «настойчиво попросить» от подчиненного выполнения работы, не обусловленной трудовым соглашением (ст. 60 ТК РФ). Но для некоторых случаев предусмотрено исключение. Все эти случаи связаны с временным переводом на другую работу в связи с производственной необходимостью.
Этому особому виду перевода посвящена статья 72.2 ТК РФ. Администрация в праве временно перевести своего сотрудника на другую работу, помимо этого если это не предусмотрено в соглашении. Основное условие для чтобы перевода — производственная необходимость.
Такой перевод допускается в случае трагедии природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в произвольных исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или простые жизненные условия всего населения или его части. Работник вероятно переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым соглашением работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Так же перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым соглашением работу у того же работодателя допускается в случаях простоя (временной приостановки работы по событиям экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными событиями. Наровне с этим перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Трудовой кодекс ограничивает право работодателя

на временный перевод работника без его согласия следующими условиями.

1. Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по общему состоянию здоровья.

2. Перевести сотрудника на другую работу в таких случаях вероятно не более чем на один месяц, исходя из этого подобные переводы и называются временными.
Наровне с этим в течение года управление может какое количество угодно раз временно переводить работника с должности на пост. Исключение составляют лишь переводы для замещения отсутствующего коллеги.

3. Перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации. с которой работник пребывает в трудовых отношениях. Стоит учесть, что филиал не есть независимым юридическим лицом, его вероятно отнести к структурному подразделению учреждения.
Исходя из этого вероятно вольно переводить работников из основного учреждения в филиал или перемещать персонал между филиалами.

4. Если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, выплачивать заработную плат придется исходя из условий по новому месту работы. Если временная работа оплачивается ниже, то заработная плат не должна быть ниже среднего дохода работника как и раньше месту работы.
5. Вследствие того что по неспециализированному правилу перевод по производственной необходимости не зависит от согласия сотрудника, достаточно уведомить его о принятом решении и подготовить проект приказа о переводе. Из этого правила имеется одно исключение — для перевода сотрудника на работу, требующую более низкой квалификации, нужно заручиться его письменным согласием.

Что делать, если сотрудник отказывается подчиняться распоряжению администрации о переходе на другую работу по производственной необходимости?

Прежде всего сотруднику нужно заявить, что в силу статьи 72 ТК РФ работодатель в подобном случае имеет безотносительное право переводить его без его согласия на работу. не обусловленную трудовым соглашением. Подчиненный со своей стороны не может отказаться от чтобы перевода, если он осуществляется на законных основаниях, и у работника нет уважительных событий для отказа. Если же работник не приступил в установленный срок к новой работе, то вероятно готовить докладную записку на имя начальника организации и проект приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности.
В силу статьи 219 и части 7 статьи 220 ТК Российской Федерации работника нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы, если, делая эту работу, работник рисковал бы своей жизнью и здоровьем.
Перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, поручение работы на другом механизме, если наровне с этим не изменяются определенные сторонами условия трудового договора, не считается переводом и не требует внесения изменений в трудовую книжку.
Любой раз, оценивая решение управления об трансформации места работы сотрудника, нужно внимательно следить, не вступает ли оно в несоответствие с нормами действующего трудового законодательства. И только целиком и полностью убедившись в правомерности решения управления, готовить приказ по личному составу.

Значительно чаще появляющиеся вопросы при переводе

1. Работник принят на работу в организацию по совместительству. Проработал некоторое время и заявил главе о своем жажде перейти в эту организацию по основному месту работы. Как это оформить?
Существует точка зрения, что такой переход вероятно оформить переводом: издается приказ о переводе по основному месту работы — и все. Но частенько этого не достаточно, по причине того, что у работника может не быть в трудовой книжке записи о работе в данной организации. Запись о работе по совместительству производится по основному месту работы, и порядок ее внесения пара отличен от порядка внесения записей об основном месте работы. В приведенной ситуации порядок оформления следующий. Работник увольняется по основному месту работы и по совместительству (кадровый работник должен не допустить его, чтобы он внимательно следил за сроками увольнения, — необходимо, чтобы они совпадали). А затем заново принимается в организацию, где он ранее работал по совместительству, но уже по основному месту работы. Содержится новый трудовой договор, издается приказ, оформляется личная карточка формы № Т-2 и полный пакет документов по личному составу, вносится запись в трудовую книжку.
В случае если работник достиг договоренности с главой организации, что он переходит по основному месту работы, но наровне с этим продолжает работать по совместительству в данной же организации (так именуемое внутреннее совместительство), то он увольняется только по основному месту работы. Наровне с этим его прием по основному месту работы в организации, где он на данный момент будет являться внутренним совместителем, направляться правильно и полно оформить.

2. Как назначить ИО?
Возможны два варианта.
1. Если вы хотите назначить ИО вместо какого-либо работника, который не может делать свои обязанности, то это временный перевод.
2. Назначение ИО по свободной должности не допускается — трудовое законодательство РФ не знает чтобы вида перевода. Если все-таки работник назначается ИО на свободную должность, то это будет принимать к сведенью переводом работника на другую работу, причем постоянным.

Увольнение с работы по совместительству

Пример 1. Сотрудник трудился в организации по основному месту работы. Затем приказом его перевели на другую должность, но уже по совместительству, а в трудовой книжке сделали запись о переводе. Одновременно этому работнику внесли предложение должность в другой организации, пригласив его на основное место работы. Вследствие того что в первой организации он не уволен с работы, кадровик на новой работе отказывается вносить ему в трудовую книжку запись о приеме. Верно ли сделаны записи в трудовой книжке? Как исправить положение?
Записи в трудовой книжке сделаны неверно. Ошибка в том, что переход с основной работы на работу по совместительству нельзя оформлять переводом. Это два совсем разных трудовых соглашения. Вначале нужно расторгнуть договор по основной работе, а затем заключить с работником новый трудовой договор о работе по совместительству. Записи в трудовой книжке лучше сделать в такой последовательности: запись о расторжении трудового соглашения по основной работе, затем о приеме на работу в другую организацию, а уже после этого, по желанию сотрудника, вероятно внести запись о приеме на работу по совместительству в первую организацию.
Исправить это вероятно способом признания записи о переводе недействительной и внесения верной записи.

Пример 2. При переводе работника на новую должность с повышением, имеют ли право установить ему опробование с указанием об этом в трудовом соглашении? Если он не будет подобающим образом справляться с новыми обязанностями и не пройдет данный испытательный срок, что может предпринять работодатель?
Опробование работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе в соответствии с части 1 статьи 70 ТК РФ устанавливается соглашением сторон лишь при заключении трудового соглашения. В обрисованной ситуации имеет место перевод, который узнан в статье 72 ТК Российской Федерации как изменение трудовой функции или изменение обязательных условий трудового соглашения, что, по сути, имеется изменением существующего трудового соглашения с работником.
Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает возможности установления работодателем испытательного срока при переводе на другую работу в той же организации. Если для переведенного работника работодатель все же установил опробование, то это классифицируется как понижение уровня прав и гарантий, установленного трудовым законодательством. В конечном итоге это повлечет за собой неприменение чтобы условия трудового соглашения, как установление испытательного срока (часть 2 статья 9 ТК Российской Федерации).
Предположим, что, находясь на испытательном сроке по окончании перевода, работник не будет подобающим образом справляться с выполнением своих обязанностей. Ситуация будет выглядеть следующим образом. Работодатель, руководствуясь правилами статьи 71 ТК РФ о последствиях неудовлетворительного результата опробования, расторгнет с работником трудовой договор с указанием событий, послуживших основанием для признания его не выдержавшим опробование.
Последующее обжалование работником чтобы увольнения с большой степенью возможности приведет к признанию произведенного увольнения незаконным и восстановлению его в той более большой должности, на которую он был переведен (ст. 394 ТК РФ, п. 60 распоряжения Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Дополнительная информация